O raporcie

Grupa ING Banku Śląskiego przygotowała raport roczny w wersji online, który odwołuje się do najlepszych światowych praktyk w zakresie raportowania zintegrowanego. Aby ułatwić czytelnikom posługiwanie się narzędziami interaktywnymi, przygotowaliśmy instrukcję opisującą kluczowe funkcjonalności. Zachęcamy do obejrzenia krótkiej animacji jeszcze przed rozpoczęciem lektury raportu.

Zintegrowany Raport Roczny
ING Banku Śląskiego 2019

Innowacyjne miejsce pracy i kompetentni pracownicy

katowice_ing_01-2020_rk_0566 katowice_ing_01-2020_rk_0566
  • [103-1]
    Wyjaśnienie tematów zidentyfikowanych jako istotne wraz ze wskazaniem ograniczeń
  • [103-2]
    Podejście do zarządzania i jego elementy
  • [103-3]
    Ewaluacja podejścia do zarządzania

PACE – autorska metodologia Grupy ING

PACE to autorska metodologia Grupy ING, dzięki której tworzymy nowe produkty czy usługi dla klientów i z klientami. Dzięki temu możemy dostarczyć rozwiązania odpowiadające na ich rzeczywiste problemy.

Powoływane projekty PACE wspierają na co dzień wdrażanie metodologii PACE. Jednym z przykładów jest Akcelerator ING.

W praktyce akcelerator to małe, samoorganizujące się zespoły, powołane na określony czas. Tworzą je pracownicy różnych pionów banku oddelegowani tylko do pracy przy danym projekcie.

Nadrzędną zasadą jest to, że zespoły są zawsze blisko klienta, aby zweryfikować swoje założenia, a na etapie testowania przekonać się, co działa, a co należy poprawić. Dzięki temu potrafią łatwo wyodrębnić kluczowe funkcjonalności danego produktu z punktu widzenia użytkownika. Następnie weryfikują założenia – czy i ile klient jest w stanie zapłacić za konkretne rozwiązanie. Szybkie prototypowanie, polegające na wykorzystaniu MVP (Minimum Viable Product – pierwsza wersja produktu, która oddaje sedno jego działania), zbieranie feedbacku i uczenie się na własnych błędach, pozwala na znaczną minimalizację kosztów. W trakcie akceleratora grupa zewnętrznych ekspertów oraz coachowie PACE udzielają stałego wsparcia naszym zespołom. Każdy z zespołów pracuje nad innym rozwiązaniem, ale cel jest ten sam – stworzenie produktu, który będzie odpowiadał na potrzeby klientów i rozwiązywał ich problemy.

Agile

Rozwój technologii sprawia, że dzisiejszy świat zmienia się w niezwykłym tempie. Wszystkie firmy technologiczne zmieniają sposób dialogu z klientami i modele tworzenia nowych produktów czy usług. To dotyczy też branży bankowej – do niedawna uznawanej za bardzo tradycyjną i zachowawczą – a dzisiaj bardzo nowoczesnej i opartej na technologii. Chcemy się zmieniać, żeby szybciej odpowiadać na potrzeby klientów, angażować ich jak najczęściej w proces tworzenia rozwiązań i na każdym kroku weryfikować, czy nasze założenia sprawdzają się w rzeczywistości. Dlatego wprowadziliśmy na szeroką skalę Agile’owy sposób pracy, znany głównie z firm technologicznych. Połączyliśmy w interdyscyplinarne zespoły osoby, które wcześniej pracowały w odrębnych jednostkach. Teraz w jednym zespole pracują razem koledzy i koleżanki z jednostek biznesowych, z IT, z działów operacyjnych i innych, w zależności od potrzeb. Wszystko po to, by zespół mógł realizować swoje zadania od początku do końca. Naszym celem jest tworzenie samoorganizujących się zespołów, które osiągać będą jak najlepsze wyniki.

Podejście do pracy Agile

ing-infografiki-final_ing-infografika-copy-4 ing-infografiki-final_ing-infografika-copy-4

Squady pracują najczęściej w dwutygodniowych cyklach pracy, nazywanych Sprintami. Każdy Sprint rozpoczyna się od zaplanowania prac do wykonania w danym cyklu. Dodatkowo zespoły spotykają się codziennie na Daily Scrum, aby zaplanować prace na najbliższy dzień, zidentyfikować ewentualne zagrożenia dla realizacji celu Sprintu i dostosować plan prac do bieżącej sytuacji. Sprint kończy się Retrospekcją, czyli spotkaniem zespołu, podczas którego członkowie Squad analizują swoją pracę w trakcie tego cyklu i wypracowują usprawnienia, które wdrożą w kolejnym Sprincie.

katowice_ing_01-2020_rk_0804 katowice_ing_01-2020_rk_0804

Rozwój pracowników

  • [103-1]
    Wyjaśnienie tematów zidentyfikowanych jako istotne wraz ze wskazaniem ograniczeń
  • [103-2]
    Podejście do zarządzania i jego elementy
  • [103-3]
    Ewaluacja podejścia do zarządzania

Pomagamy odkryć i ukierunkować potencjał naszych pracowników. Dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy w świadomym wyborze ścieżki kariery.

Dbamy, aby każdy pracownik otrzymał to, co niezbędne do realizacji zadań na swoim stanowisku pracy. Zapewniamy różne pakiety działań rozwojowo-szkoleniowych – zarówno wewnętrznie, jak i z wykorzystaniem zewnętrznej oferty szkoleń, warsztatów i konferencji. Realizujemy projekty oparte na wymianie wiedzy i na pracy z drugą osobą – coachingi, mentoringi i indywidualne konsultacje.

Wspieramy też samodzielne podnoszenie kwalifikacji przez pracowników, realizowane w formie certyfikacji, studiów podyplomowych czy standardów Związku Banków Polskich. Promujemy działania, inspirujemy w zakresie rozwoju i rekomendujemy konkretne narzędzia. Wykorzystujemy w komunikacji wewnętrzną społeczność poświęconą tematyce uczenia się i rozwoju. Promujemy digitalowe działania rozwojowe, zachęcając do korzystania z zewnętrznych platform szkoleniowych dostępnych online.

Rozmowy roczne

Podstawowym narzędziem, które wspiera pracowników w rozwoju, są rozmowy roczne. To szczególny rodzaj spotkania pracownika z przełożonym. W trakcie tej rozmowy tworzymy plany rozwojowe na nadchodzący rok, ustalamy nowe priorytety, rozliczamy zadania. Rozmawiamy też o aspiracjach oraz wyzwaniach. Ważna jest tu informacja zwrotna i jej wzajemność – tak aby usłyszał ją zarówno pracownik, jak i przełożony.

W regulacjach wewnętrznych odzwierciedlenie znalazło również nowe podejście do oceny pracowniczej, obowiązujące w całej Grupie ING. Podejście to w intuicyjny sposób łączy ocenę wyników pracy ze zwiększoną rolą tak zwanych kategorii miękkich, czyli niefinansowych. Wpływa też na naszą silną kulturę organizacyjną.

Wdrożony w 2017 roku nowy model oceny – Step Up − łączy wartości, wspiera zaangażowanie i zapewnia partnerstwo. Step Up to filozofia dialogu z pracownikami i jednocześnie podejście do motywowania. Stawiamy na ciągły dialog i bieżącą informację zwrotną – nie tylko w ramach formalnych spotkań.

Filozofia ta wprowadza cztery główne zmiany:

  • Wzmacnia bieżącą informację zwrotną: uzupełniając rozmowy formalne o bieżącą informację zwrotną, które mają pozytywny wpływ na wszystkich pracowników, zarówno na poziomie indywidualnym jak i zespołowym;
  • Włącza Pomarańczowy Kod do systemu motywowania: Zachowania Pomarańczowego Kodu są jednym z trzech wymiarów stawiania celów i oceny pracowników;
  • Koncentruje się na umocnieniu praktyki stawiania indywidualnych Wyzwań przed każdym pracownikiem, zachęcając do wyjścia ze strefy komfortu;
  • Łączy dwa dotychczasowe systemy KPI i Rozmów Rocznych w jeden spójny proces Rozmowy Rocznej – Step Up, w ramach którego stawiamy i rozliczamy cele.

Chcemy, aby nasi pracownicy odkrywali swój potencjał, realizowali ambicje i mieli poczucie pełnego wsparcia. To podejście, w którym stawiamy na dialog i motywowanie pracownika. Zakłada ono zmianę systemu rozmów rocznych na bardziej intuicyjne, powiązane z wartościami i indywidualnymi wynikami pracownika. Model Step Up zakłada stawianie celów rocznych w trzech niezależnych kategoriach: Wyniki Pracy, Pomarańczowy Kod i Wyzwania. Cele w wymiarze Wyniki Pracy wyznacza przełożony, natomiast z propozycją celów, które są Wyzwaniami wychodzi sam pracownik. Wszystkie cele wyznaczone na dany rok powinny być zgodne ze strategią Banku. W ramach rozmowy rocznej każdy pracownik ocenia siebie (samoocena) oraz jest oceniany przez przełożonego (ocena menadżera) we wszystkich kategoriach. Zarówno samoocena pracownika, jak i ocena menadżera odbywają się na skali opisowej: Poniżej oczekiwań, Zgodnie z oczekiwaniami, Powyżej oczekiwań. Na podstawie oceny opisowej automatycznie zostaną naliczane punkty premiowe dla danej kategorii. Ostateczną ocenę pracownika ustala przełożony i omawia ją z pracownikiem podczas rozmowy.

  • [404-3]
    Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnienia

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w rozmowach rocznych:

93%

2019 rok – (w rozmowach nie brały udziału tylko osoby długotrwale nieobecne)

96%

2018 rok

97%

2017 rok

warszawa_ing_01-2020_rk_1577 warszawa_ing_01-2020_rk_1577

E-learning i narzędzia multimedialne

Zależy nam, aby pracownicy mieli łatwy dostęp do różnorodnych, odpowiadających ich potrzebom materiałów szkoleniowych. Kształcenie we własnym zakresie to często pierwszy krok do podjęcia ważnych decyzji dotyczących własnej kariery. Dlatego udostępniliśmy szeroką ofertę szkoleń e-learningowych. Dzięki nim pracownicy mają stały dostęp do informacji o obowiązujących przepisach i zasadach, np. z zakresu compliance, lub o dobrych praktykach zalecanych w codziennej pracy. Wykorzystujemy nowoczesne technologie, przede wszystkim w zakresie dzielenia się wiedzą, takie jak czaty, webinary oraz fora wymiany wiedzy (społeczności). Zachęcamy pracowników do korzystania z kursów na platformach typu MOOC (massive open online course), czyli gotowych szkoleń i materiałów, przygotowanych przez znane na całym świecie uczelnie i organizacje, obejmujących bardzo szerokie spektrum wiedzy. Wszyscy pracownicy mogą też korzystać z dobrze wyposażonej biblioteki e-book oraz dostępu do elektronicznej wersji czasopisma Harvard Business Review Polska. Różnorodność narzędzi spowodowało, że prawie każdy z pracowników wziął udział w przynajmniej jednym działaniu rozwojowym.

Inną metodą samodoskonalenia są multimedialne źródła informacji, zawierające tzw. pigułki wiedzy, czyli np. prezentacje, filmy. Idąc krok dalej – w 2018 roku udostępniliśmy pracownikom narzędzie, w którym sami mogą przygotowywać atrakcyjne materiały e-learningowe i jeszcze skuteczniej dzielić się wiedzą.

  • [404-1]
    Liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia

Szkolenia w liczbach w 2019 roku:

  • Liczba działań rozwojowych na pracownika – 12,5,
  • Liczba godzin działań rozwojowych na pracownika – 24,4,
  • 97% pracowników wzięło udział w przynajmniej jednym działaniu rozwojowym.

Szkolenia w liczbach w 2018 roku:

  • Liczba działań rozwojowych na pracownika – 10,6,
  • Liczba godzin działań rozwojowych na pracownika – 40,6,
  • 99% pracowników wzięło udział w przynajmniej jednym działaniu rozwojowym.

Staże dla pracowników

Sprawdzonym sposobem na rozwój zawodowy jest staż wewnętrzny. W jego ramach pracownik zdobywa doświadczenie zawodowe w innej jednostce organizacyjnej banku, w kraju lub za granicą. Staż rozwojowy trwa zazwyczaj od jednego do trzech miesięcy. Takie rozwiązanie umożliwia poznanie specyfiki pracy w danym miejscu, ale przede wszystkim jest okazją do zdobycia nowych kompetencji i doświadczeń zawodowych.

Udział w stażach wewnętrznych kształtował się następująco:

151

2019 rok

180

2018 rok

170

2017 rok

Oduczanie się i samorozwój

Oduczanie się — kluczowa umiejętność firm i ludzi otwartych na zmiany. Mówiąc o oduczaniu, myślimy o umiejętności przestawienia się na alternatywny sposób myślenia, inną logikę działania, odejścia od starych nawyków. Oduczanie się jest dużo trudniejsze niż uczenie się. Oduczanie to wychodzenie poza model mentalny i wybór nowego sposobu działania. Dzieje się ono na co dzień w biznesie, w pracy. Wiele sposobów działania, których nauczyliśmy się w szkołach, na których budowaliśmy karierę, na podstawie których osiągaliśmy doskonałe wyniki jako pracownicy, dziś już nie działa albo działa inaczej. Nie mylmy przy tym oduczania się z zapominaniem. Zapominamy nieużywaną wiedzę, niećwiczone umiejętności, niepotrzebne wiadomości. Zapominanie nie wymaga wysiłku, podczas gdy oduczanie się to ciężka praca. Dotyczy automatyzmów, nawyków, umiejętności, które się sprawdziły i dobrze nam służyły, a z których musimy teraz zrezygnować, bo zmieniły się okoliczności.

Weźmy na przykład strukturę organizacyjną, wciąż myślimy o niej jak o schemacie, najczęściej hierarchicznym, który posiada kolejne piętra zarządzania. W rzeczywistości jest to coraz bardziej sieć, a nie drabina. Co to oznacza w kontekście oduczania się? Na przykład tradycyjne myślenie o strukturze powoduje, że odpowiedzialność za decyzje przypisujemy głównie szefom. Tymczasem w organizacji sieciowej każdy pracownik musi posiadać autonomię i odpowiedzialność za decyzje. Musi więc wyrobić w sobie całkiem nowe nawyki i nowy sposób myślenia o zarządzaniu.

Aby promować ten sposób myślenia w organizacji, stworzyliśmy społeczność, która pomoże nam inspirować się jak sprostać współczesnym trendom uczenia się nowych nawyków, które wspierają przyswajanie wiedzy. Jest to wirtualna przestrzeń:Od-Uczanie, do dzielenia się inspiracjami, doświadczeniami i dyskusji.

Wzmacniając oduczanie, stawiamy jednocześnie na samorozwój. W 2019 roku poświęciliśmy mu cykl działań rozwojowych – „Rosnę, bo chcę”, na który składały się min. organizowane w różnych miastach konferencje, strefy doświadczeń i udostępnione online inspirujące materiały – artykuły, filmy, pigułki wiedzy. Swoimi doświadczeniami i sposobami na rozwój dzielili się zarówno zewnętrzni eksperci, jak i nasze koleżanki i koledzy z różnych obszarów banku.

Programy dla studentów i absolwentów

Zachęcamy studentów do współpracy z nami w ramach inicjatyw i programów stażowych. Takie rozwiązanie pozwala poznać swojego przyszłego pracodawcę. Oferujemy wiele ścieżek rozwoju w różnorodnych programach stażowych.

katowice_ing_01-2020_rk_0566

Staż z Lwem, to unikatowy na rynku staż, skierowany do studentów, którzy zwinnie poruszają się w świecie technologii i mają różnorodne pasje.

W ING Banku Śląskim rozwijamy stażystów przez cały rok. Studentom i absolwentom oferujemy Staż z Lwem we wszystkich obszarach banku. Nasi stażyści zdobywają cenne doświadczenie pracując z najlepszymi ekspertami na rynku, na przykład w metodologii Agile. Wielu z nich po stażu otrzymuje ofertę stałej współpracy. W 2019 roku w Stażu z Lwem uczestniczyło 530 stażystów z całego kraju, z czego 84 osoby zostały zatrudnione.

_T0A6021

ChallengING, to roczny program rozwoju, intensywnej nauki i pracy przy realizacji ambitnych zadań w ramach wybranej prze studenta ścieżki. Uczestnikom programu powierzamy realizację samodzielnych zadań w danym departamencie lub projekcie. Na ścieżce projektowania i tworzenia oprogramowania studenci otrzymują zadania związane z analizą biznesową potrzeb klienta wewnętrznego, projektowaniem rozwiązań, programowaniem i testowaniem. W ramach ścieżki Data Science uczestnicy realizują zadania przyjmując rotacyjnie dwie role – analityka danych Big Data oraz inżyniera danych.

_T0A0424

Po raz kolejny zorganizowaliśmy Program Ambasadorski, który jest formą współpracy pomiędzy ING Bankiem Śląskim a środowiskami uniwersyteckimi w całej Polsce. Ambasadorzy studenccy ING współpracują z nami w zakresie budowania wizerunku Banku jako atrakcyjnego pracodawcy na wybranych uczelniach. W ubiegłym roku 12 wybranych studentów reprezentowało nas na uczelniach. Ambasadorzy działają pod opieką mentorską naszych pracowników, oferujących wsparcie w zakresie poznawania ING i kształtowaniu ścieżek kariery.

_T0A9860

International Talent Programme realizujemy na 6 ścieżkach biznesowych: ryzyko, IT, bankowość detaliczna i korporacyjna, finanse, HR. Międzynarodowy program talentowy daje uczestnikom możliwość udziału w ważnych projektach, licznych działaniach rozwojowych oraz stażach zagranicznych

katowice_ing_01-2020_rk_0566

Staż z Lwem, to unikatowy na rynku staż, skierowany do studentów, którzy zwinnie poruszają się w świecie technologii i mają różnorodne pasje.

W ING Banku Śląskim rozwijamy stażystów przez cały rok. Studentom i absolwentom oferujemy Staż z Lwem we wszystkich obszarach banku. Nasi stażyści zdobywają cenne doświadczenie pracując z najlepszymi ekspertami na rynku, na przykład w metodologii Agile. Wielu z nich po stażu otrzymuje ofertę stałej współpracy. W 2019 roku w Stażu z Lwem uczestniczyło 530 stażystów z całego kraju, z czego 84 osoby zostały zatrudnione.

_T0A6021

ChallengING, to roczny program rozwoju, intensywnej nauki i pracy przy realizacji ambitnych zadań w ramach wybranej prze studenta ścieżki. Uczestnikom programu powierzamy realizację samodzielnych zadań w danym departamencie lub projekcie. Na ścieżce projektowania i tworzenia oprogramowania studenci otrzymują zadania związane z analizą biznesową potrzeb klienta wewnętrznego, projektowaniem rozwiązań, programowaniem i testowaniem. W ramach ścieżki Data Science uczestnicy realizują zadania przyjmując rotacyjnie dwie role – analityka danych Big Data oraz inżyniera danych.

_T0A0424

Po raz kolejny zorganizowaliśmy Program Ambasadorski, który jest formą współpracy pomiędzy ING Bankiem Śląskim a środowiskami uniwersyteckimi w całej Polsce. Ambasadorzy studenccy ING współpracują z nami w zakresie budowania wizerunku Banku jako atrakcyjnego pracodawcy na wybranych uczelniach. W ubiegłym roku 12 wybranych studentów reprezentowało nas na uczelniach. Ambasadorzy działają pod opieką mentorską naszych pracowników, oferujących wsparcie w zakresie poznawania ING i kształtowaniu ścieżek kariery.

_T0A9860

International Talent Programme realizujemy na 6 ścieżkach biznesowych: ryzyko, IT, bankowość detaliczna i korporacyjna, finanse, HR. Międzynarodowy program talentowy daje uczestnikom możliwość udziału w ważnych projektach, licznych działaniach rozwojowych oraz stażach zagranicznych

Rekrutacja nowych pracowników

Wszystkie nasze ogłoszenia o pracę publikujemy na naszej stronie. Przebieg procesu wyboru pracowników może się różnić w zależności od stanowiska.

Zazwyczaj prowadzimy rekrutację według poniższego schematu:

Dodatkowo na stronie udostępniamy poradnik rekrutacyjny, na której prezentujemy porady dotyczące pisania CV oraz przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej.

Program poleceń pracowniczych

Wprowadziliśmy w naszym banku Program Poleceń Pracowniczych, ponieważ chcemy wykorzystać sieć kontaktów naszych pracowników i razem budować przyszłość ING.

Bank to przede wszystkim ludzie. Chcemy, żeby pracownicy mogli kształtować nasze miejsce pracy i mieli wpływ na to, z kim pracujemy. Zależy nam przede wszystkim na wiedzy i doświadczeniu osób, które tu pracują. Program uruchomiliśmy w połowie 2018 roku i do tej pory zatrudniliśmy z polecenia 95 osób.

 

Zmień walutę na:

Zmień:

Wyniki wyszukiwania: