ENG A wersja-kontrastowa
Brak notatek
Koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń
  • [103-1]
    Wyjaśnienie istotności tematu dla organizacji i jego zakresu
  • [103-2]
    Podejście do zarządzania tematem i jego elementy
  • [103-3]
    Ewaluacja podejścia do zarządzania

Agile

Rozwój technologii sprawia, że dzisiejszy świat zmienia się w niezwykłym tempie. Wszystkie firmy technologiczne zmieniają sposób dialogu z klientami i modele tworzenia nowych produktów czy usług. To dotyczy też branży bankowej – do niedawna uznawanej za bardzo tradycyjną i zachowawczą – dzisiaj bardzo nowoczesną i opartą na technologii. Chcemy się zmieniać, żeby szybciej odpowiadać na potrzeby klientów, angażować ich jak najczęściej w proces tworzenia rozwiązań i na każdym kroku weryfikować czy nasze założenia sprawdzają się w rzeczywistości. Dlatego wprowadziliśmy na szeroką skalę AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.’owy sposób pracy, znany głównie z firm technologicznych. Połączyliśmy w interdyscyplinarne zespoły osoby, które wcześniej pracowały w odrębnych jednostkach. Teraz w jednym zespole siedzą obok siebie koledzy i koleżanki z jednostek biznesowych, z IT, z działów operacyjnych i innych. Wszystko po to, by zespół mógł swoje zadania realizować od początku do końca. Takie rozwiązanie służy innowacyjnej kreacji produktów jak również pomaga na szybsze odpowiedzi na zapotrzebowania klientów. Naszym celem jest tworzenie samoorganizujących się zespołów, które osiągać będą jak najlepsze wyniki. Zmiany wprowadziliśmy w obszarze, który tworzy produkty dla klientów detalicznych, korporacyjnych i w wielu innych miejscach, gdzie taki rodzaj pracy przynosi wartość.

ing infografiki final_ing-infografika- copy 4 ing infografiki final_ing-infografika- copy 4

Squady pracują najczęściej w dwutygodniowych cyklach pracy, nazywanych Sprintami. Każdy Sprint rozpoczyna się od zaplanowania prac do wykonania w danym cyklu. Dodatkowo, zespoły spotykają się codziennie na Daily Scrum, aby zaplanować prace na najbliższy dzień, zidentyfikować ewentualne zagrożenia dla realizacji celu Sprintu i dostosować plan prac do bieżącej sytuacji. Każdy Sprint kończy się dostarczeniem konkretnej wartości biznesowej, gotowej do natychmiastowego użycia (Inkrement). Wytworzony w Sprincie Inkrement (np. nowa funkcjonalność w systemie informatycznym) jest prezentowany interesariuszom podczas Przeglądu Sprintu. Prezentacja ta jest podstawą do jednoczesnego zebrania opinii interesariuszy na temat priorytetów na najbliższą przyszłość odnośnie rozwoju produktu. Sprint kończy się Retrospekcją, czyli spotkaniem zespołu, podczas którego członkowie Squad analizują swoją pracę w trakcie tego cyklu i wypracowują usprawnienia, które wdrożą w kolejnym Sprincie. Kluczowe jest, aby wartość dla klienta była dostarczona możliwie jak najszybciej.

inno inno

Akcelerator ING

Jednym z kluczowych projektów wspierających wdrażanie metodologii PACEJest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły.Jest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły. jest Akcelerator ING.

PACEJest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły.Jest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły. to autorska metodologia Grupy ING, która opiera się na bezpośredniej pracy z klientami. Dzięki temu możemy dostarczyć rozwiązania odpowiadające na ich rzeczywiste problemy. PACEJest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły.Jest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły. bazuje na pracy projektowej opartej design thinking o metodologii lean startup, oraz AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku..

ing infografiki final_ing-infografika- copy 5 ing infografiki final_ing-infografika- copy 5

W praktyce akcelerator to małe, samoorganizujące się zespoły powołane na określony czas. Tworzą je pracownicy różnych pionów banku oddelegowani tylko do pracy przy danym projekcie.

Nadrzędną zasadą jest to, że zespoły są zawsze blisko klienta. Aby zweryfikować swoje założenia, a na etapie testowania przekonać się co działa a co należy poprawić Dzięki temu potrafią łatwo wyodrębnić kluczowe funkcjonalności danego produktu z punktu widzenia użytkownika. Następnie weryfikują założenia czy i ile klient jest w stanie zapłacić za konkretne rozwiązanie. Szybkie prototypowanie polegające na wykorzystaniu MVP (Minimum Viable Product – pierwsza wersja produktu, która oddaje sedno jego działania), zbieranie feedbacku i uczenie się na własnych błędach pozwala na znaczną minimalizację kosztów. W trakcie akceleratora grupa zewnętrznych ekspertów oraz coachowie PACEJest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły.Jest to zorganizowany proces wspierający innowacyjność w Grupie ING. Zachęca do szybkiego wprowadzania na rynek nowych produktów i usług opracowanych przez małe, niezależne i interdyscyplinarne zespoły. udzielają stałego wsparcia naszym zespołom. Każdy z zespołów pracuje nad innym rozwiązaniem, ale cel jest ten sam – stworzenie produktu, który będzie odpowiadał na potrzeby klientów i rozwiązywał ich problemy.

Innovation Bootcamp

boot boot

W BankuBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. korzystamy również z globalnych projektów ING. Przykładem może być konkurs Innovation Bootcamp – coroczny globalny program służący tworzeniu nowych pomysłów.

  • pracownicy mogą zgłaszać pomysły, które odpowiadają na wyzwania ING,
  • konkurs trwa 6-7 miesięcy,
  • konkurs składa się z kilku etapów, w trakcie których zespoły weryfikują swoje założenia z klientami. W finale najlepsi walczą o finansowanie dla swojego projektu i o możliwość dalszego rozwoju w ramach jednego z akceleratorów ING w Amsterdamie.

Zgłaszane pomysły mają wspierać naszych klientów, by byli o krok do przodu w życiu i w biznesie. W Innovation Bootcamp 5.0 zgłoszono 349 pomysłów w tym 51 pomysłów z Polski. Finał miał miejsce w czerwcu 2018 – w Alwernii pod Krakowem i był to pierwszy raz, kiedy finał odbył się w innym miejscu niż Amsterdam.

Rozwój pracowników

Pomagamy odkryć i ukierunkować potencjał naszych pracowników. Dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy w świadomym wyborze ścieżki kariery.

Dbamy, aby każdy pracownik otrzymał to, co niezbędne do realizacji zadań na swoim stanowisku pracy. Zapewniamy różne pakiety działań rozwojowo-szkoleniowych – zarówno wewnętrznie, jak i z wykorzystaniem zewnętrznej oferty szkoleń, warsztatów i konferencji. Realizujemy projekty oparte na wymianie wiedzy i na pracy z drugą osobą – coachingi, mentoringi i indywidualne konsultacje.

Wspieramy też samodzielne podnoszenie kwalifikacji przez pracowników, realizowane w formie certyfikacji, studiów podyplomowych czy standardów Związku Banków Polskich. Promujemy działania, inspirujemy w zakresie rozwoju i rekomendujemy konkretne narzędzia. Wykorzystujemy w komunikacji wewnętrzną społeczność poświęconą tematyce uczenia się i rozwoju. Promujemy digitalowe działania rozwojowe, zachęcając do korzystania z zewnętrznych platform szkoleniowych dostępnych online.

Tu w ING mam poczucie przynależności do wielkiej i jakże różnorodnej Pomarańczowej Rodziny. Rodziny w której najważniejszym z zysków jest sam potencjał, talenty, które możesz w pełni wydobyć oraz wykorzystać dla potrzeb swoich i drugiego człowieka. Jako pełnoprawny uczestnik Rodziny ING posiadam przestrzeń do samorozwoju zawodowego, osobistego oraz zyskuję szansę na wymianę wiedzy i doświadczeń, które jeszcze bardziej wzbogacają moje życie i poczucie wartości.
Przemysław Sobieszczuk
Specjalista HR, Centrum ds. Doświadczeń Kandydatów i Pracowników

Rozmowy roczne

Podstawowym narzędziem, które wspiera pracowników w rozwoju, są rozmowy roczne. To szczególny rodzaj spotkania pracownika z przełożonym. W trakcie tej rozmowy tworzymy plany rozwojowe na nadchodzący rok, ustalamy nowe priorytety, rozliczamy zadania. Rozmawiamy też o aspiracjach oraz wyzwaniach. Ważna jest tu informacja zwrotna i jej wzajemność – tak aby usłyszał ją zarówno pracownik, jak i przełożony.

W regulacjach wewnętrznych odzwierciedlenie znalazło również nowe podejście do oceny pracowniczej obowiązujące w całej Grupie ING. Podejście to w intuicyjny sposób łączy ocenę wyników pracy ze zwiększoną rolą tak zwanych kategorii miękkich czyli niefinansowych. Wpływa też na naszą silną kulturę organizacyjną.

Wdrożony w 2017 roku nowy model oceny – Step Up − łączy wartości, wspiera zaangażowanie i zapewnia partnerstwo. Chcemy, aby nasi pracownicy odkrywali swój potencjał, realizowali ambicje i mieli poczucie pełnego wsparcia. To podejście, w którym stawiamy na dialog i motywowanie pracownika. Zakłada ono zmianę systemu rozmów rocznych na bardziej intuicyjne, powiązane z wartościami i indywidualnymi wynikami pracownika.

  • [404-3]
    Procent pracowników otrzymujących regularne oceny swoich wyników oraz informacje rozwoju zawodowego, z podziałem na płeć oraz kategorię pracowników

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w rozmowach rocznych:

96%

2018 rok

97%

2017 rok

E-learning i narzędzia multimedialne

Zależy nam, by pracownicy mieli łatwy dostęp do różnorodnych, odpowiadających ich potrzebom materiałów szkoleniowych. Kształcenie we własnym zakresie to często pierwszy krok do podjęcia ważnych decyzji dotyczących własnej kariery. Dlatego udostępniliśmy szeroką ofertę szkoleń e-learningowych. Dzięki nim pracownicy mają stały dostęp do informacji o obowiązujących przepisach i zasadach, np. z zakresu complianceZapewnienie zgodności działania z regulacjami prawnymi, normami czy zaleceniami.Zapewnienie zgodności działania z regulacjami prawnymi, normami czy zaleceniami., lub o dobrych praktykach zalecanych w codziennej pracy. Wykorzystujemy nowoczesne technologie, przede wszystkim w zakresie dzielenia się wiedzą, takie jak czaty, webinary oraz fora wymiany wiedzy (społeczności). Zachęcamy pracowników do korzystania z kursów na platformach typu MOOC (massive open online course) czyli gotowych szkoleń i materiałów, przygotowanych przez znane na całym świecie uczelnie i organizacje, obejmujących bardzo szerokie spektrum wiedzy. Wszyscy pracownicy mogą też korzystać z dobrze wyposażonej biblioteki e-book oraz dostępu do elektronicznej wersji czasopisma Harvard Business Review Polska. Różnorodność narzędzi spowodowało, że prawie każdy z pracowników wziął udział w przynajmniej jednym działaniu rozwojowym.

Inną metodą samodoskonalenia są multimedialne źródła informacji zawierające tzw. pigułki wiedzy, czyli np. prezentacje, filmy. Idąc krok dalej – w 2018 roku udostępniliśmy pracownikom narzędzie, w którym sami mogą przygotowywać atrakcyjne materiały e-learningowe i jeszcze skuteczniej dzielić się wiedzą.

  • [404-1]
    Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć oraz na kategorię pracowników

Szkolenia w liczbach w 2018 roku:

10,62

Liczba działań rozwojowych/ pracownik

40,63

Liczba godzin działań rozwojowych/ pracownik

99%

pracowników wzięło udział w przynajmniej jednym działaniu rozwojowym

Staże dla pracowników

Sprawdzonym sposobem na rozwój zawodowy jest staż wewnętrzny. W jego ramach pracownik zdobywa doświadczenie zawodowe w innej jednostce organizacyjnej banku, w kraju lub za granicą. Staż rozwojowy trwa zazwyczaj od jednego do trzech miesięcy. Takie rozwiązanie umożliwia poznanie specyfiki pracy w danym miejscu, ale przede wszystkim jest okazją do zdobycia nowych kompetencji i doświadczeń zawodowych.

Udział w stażach wewnętrznych kształtował się następująco:

170

2017 rok

180

2018 rok

Oferujemy też staże zagraniczne, dzięki którym pracownicy mogą rozwijać wiedzę i kompetencje w środowisku międzynarodowym. Przeważają wyjazdy na okres do 6 miesięcy.

Liczba pracowników przybywających w zagranicznych placówkach (okres pobytu)
2018 2017 Zmiana
2018 do 2017
do roku 30 23 30,4%
powyżej roku 19 19 0,0%

Najwięcej pracowników wyjeżdża do siedziby głównej ING w Holandii. Inne najczęstsze kierunki to Niemcy, Wielka Brytania, Belgia, Hiszpania, Luksemburg i Włochy.

Oduczanie się

Oduczanie się — kluczowa umiejętność firm i ludzi otwartych na zmiany. Mówiąc o oduczaniu, myślimy o umiejętności przestawienia się na alternatywny sposób myślenia, inną logikę działania, odejścia od starych nawyków. Oduczanie się jest dużo trudniejsze niż uczenie się. Oduczanie to wychodzenie poza model mentalny i wybór nowego sposobu działania. Dzieje się ono na co dzień w biznesie, w pracy. Wiele sposobów działania, których nauczyliśmy się w szkołach, na których budowaliśmy karierę, na podstawie których osiągaliśmy doskonałe wyniki jako pracownicy, dziś już nie działa albo działa inaczej. Nie mylmy przy tym oduczania się z zapominaniem. Zapominamy nieużywaną wiedzę, niećwiczone umiejętności, niepotrzebne wiadomości. Zapominanie nie wymaga wysiłku, podczas gdy oduczanie się to ciężka praca. Dotyczy automatyzmów, nawyków, umiejętności, które się sprawdziły i dobrze nam służyły, a z których musimy teraz zrezygnować, bo zmieniły się okoliczności.

Weźmy na przykład strukturę organizacyjną, wciąż myślimy o niej jak o schemacie, najczęściej hierarchicznym, który posiada kolejne piętra zarządzania. W rzeczywistości jest to coraz bardziej sieć, a nie drabina. Co to oznacza w kontekście oduczania się? Na przykład tradycyjne myślenie o strukturze powoduje, że odpowiedzialność za decyzje przypisujemy głównie szefom. Tymczasem w organizacji sieciowej każdy pracownik musi posiadać autonomię i odpowiedzialność za decyzje. Musi więc wyrobić w sobie całkiem nowe nawyki i nowy sposób myślenia o zarządzaniu.

Aby promować ten sposób myślenia w organizacji, stworzyliśmy społeczność, która pomoże nam inspirować się jak sprostać współczesnym trendom uczenia się nowych nawyków, które wspierają przyswajanie wiedzy. Jest to wirtualna przestrzeń: OD-UCZANIE, do dzielenia się inspiracjami, doświadczeniami i dyskusji.

ustawienia zamknij
zamknij

Zmień walutę na:

Zmień:

arrow-left
arrow-right
Jesteś w ścieżce Wybierz ścieżkę
Wybierz Klient Pracownik Rynek i media arrow-down
Wróc do ustawień domyślnych
zamknij

Wyniki wyszukiwania: