O raporcie

Grupa ING Banku Śląskiego przygotowała raport roczny w wersji online, który odwołuje się do najlepszych światowych praktyk w zakresie raportowania zintegrowanego. Aby ułatwić czytelnikom posługiwanie się narzędziami interaktywnymi, przygotowaliśmy instrukcję opisującą kluczowe funkcjonalności. Zachęcamy do obejrzenia krótkiej animacji jeszcze przed rozpoczęciem lektury raportu.

Zintegrowany Raport Roczny
ING Banku Śląskiego 2019

Różnorodność i równość szans

„W ING promujemy różnorodność – nie tylko dlatego, że jest to właściwe postępowanie. Promujemy różnorodność, ponieważ takie podejście zapewnia realizację naszej strategii” – takimi słowami rozpoczyna się Deklaracja Różnorodności ING, którą przyjęliśmy w 2016 roku. Wierzymy, że przyjmowanie różnych perspektyw jest motorem innowacyjności, wspiera wzrost, pomaga podejmować właściwe decyzje i osiągać lepsze wyniki.

138A8886 138A8886

Przez Deklarację chcemy dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności, a także świadomie wpływać na tworzenie kultury opartej na wzajemnym szacunku. Chcemy być miejscem pracy, w którym wszyscy mogą czuć się sobą. Doświadczenia płynące m.in. z różnic związanych z płcią, wiekiem, pochodzeniem czy przekonaniami religijnymi umożliwiają nam stawianie czoła wyzwaniom.

W 2016 roku zatwierdziliśmy strategię różnorodności na lata 2017-2019, która dotyczyła m.in dbałości o różnorodność pod względem wieku, płci, doświadczenia, wykształcenia, zatrudnienia kobiet na stanowiskach menadżerskich. W 2019 roku skupialiśmy się m.in. na promowaniu skutecznego zarządzania różnymi pokoleniami w organizacji oraz podnoszeniu świadomości pracowników w temacie różnorodności i włączania. Zorganizowaliśmy Tydzień Różnorodności i Włączania pod hasłem „Każdy jest tutaj mile widziany taki, jaki jest. Potraktuj to jako obietnicę z naszej strony.” W trakcie wydarzenia koncentrowaliśmy się na tematach związanych z wieloma wymiarami i aspektami różnorodności, m.in. niepełnosprawność, unconscious bias, pokolenia i rodzicielstwo. Na pracowników czekały warsztaty z inspirującymi osobami, wykłady, artykuły i konkursy. Jedno ze spotkań poprowadził Jasiek Mela, który opowiedział, jak przekraczać własne granice i przekonywał uczestników, że ,,niemożliwe to tylko wymówka.” Nie zabrakło także sesji lunch&learn, które stanowiły otwarte forum do dzielenia się wiedzą i doświadczeniami związanymi z różnorodnością.

ING konsekwentnie realizuje przyjętą Strategię Różnorodności. Potwierdzeniem dobrych praktyk w tym zakresie jest dołączenie ING Banku Śląskiego do grona Sygnatariuszy Karty Różnorodności. Karta Różnorodności jest pisemną deklaracją, podpisywaną przez pracodawcę, w której zobowiązuje się on do wprowadzenia polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy. Kartę podpisało dotychczas ponad 250 organizacji – firm, urzędów miast i uczelni. Karta Różnorodności to międzynarodowa inicjatywa wspierana przez Komisję Europejską. Koordynatorem w Polsce jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Bank znalazł się także w składzie w pierwszej edycji Diversity&Inclusion Rating. Diversity&Inclusion Rating to nowa inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu, która powstała przy współpracy ekspertów Deloitte. Skupia podmioty czerpiące siłę z różnych wymiarów różnorodności, pozwala na ocenę poziomu dojrzałości firmy w zarządzaniu różnorodnością oraz włączającą kulturą organizacyjną i stanowi także podsumowanie działań w tym obszarze. Kwestionariusz, który wypełniały spółki, składał się z 4 części: podstawy zarządzania, programy i działania, budowanie zaangażowania oraz wskaźniki rezultatów.

  • [405-1]
    Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
  • [405-2]
    Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska
Struktura zatrudnienia i stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet
Kobieta Mężczyzna Stosunek wynagrodzeń
mężczyzn do kobiet
2019
Wyższa kadra zarządzająca 9 25 113%
Kadra zarządzająca 225 202 95%
Niższa kadra zarządzająca 159 160 94%
Specjaliści 4 903 2 212 97%
Pozostali pracownicy 184 56 100%
2018
Wyższa kadra zarządzająca 10 26 108%
Kadra zarządzająca 221 194 100%
Niższa kadra zarządzająca 188 166 95%
Specjaliści 4 964 2 150 92%
Pozostali pracownicy 123 44 100%
2017
Wyższa kadra zarządzająca 10 22 98%
Kadra zarządzająca 227 197 95%
Niższa kadra zarządzająca 180 159 97%
Specjaliści 4 969 2 091 97%
Pozostali pracownicy 145 32 100%

 

Jednym z elementów strategii określonej na lata 2017 – 2019 w polityce różnorodności jest podjęcie działań mających na celu niwelowanie różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Podstawowym założeniem w tym aspekcie jest prowadzenie przejrzystej polityki wynagrodzeń, która zapewnia równe traktowanie wszystkim pracownikom. W roku 2018 dokonaliśmy pogłębionej analizy wynagrodzeń pracowników w kontekście płci, w której uwzględniono takie kryteria, jak kategoria zaszeregowania, absencje związane z rodzicielstwem, staż pracy, ocena i osiągane wyniki oraz liczba awansów. Analiza wykazała brak statystycznie istotnych różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

  • [405-1]
    Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
Liczba pracowników w podziale na płeć i grupy wiekowe
2019 2018 2017
Wyższa kadra zarządzająca 34 36 32
Poniżej 30 lat 0 0 0
Pomiędzy 30-50 lat 20 24 25
Powyżej 50 lat 14 12 7
Kadra zarządzająca 427 415 424
Poniżej 30 lat 0 0 3
Pomiędzy 30-50 lat 342 344 359
Powyżej 50 lat 85 71 62
Niższa kadra zarządzająca 319 354 339
Poniżej 30 lat 3 4 5
Pomiędzy 30-50 lat 254 294 280
Powyżej 50 lat 62 56 54
Specjaliści 7 115 7 114 7 060
Poniżej 30 lat 987 992 1 023
Pomiędzy 30-50 lat 5 121 5 178 5 122
Powyżej 50 lat 1 007 944 915
Pozostali pracownicy 240 167 177
Poniżej 30 lat 137 78 78
Pomiędzy 30-50 lat 86 74 79
Powyżej 50 lat 17 15 20
katowice_ing_01-2020_rk_0823 katowice_ing_01-2020_rk_0823

Rodzice w pracy

  • [401-3]
    Urlop rodzicielski

Przykładamy dużą wagę do szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia po powrocie z urlopów związanych z rodzicielstwem. Pracowników, którzy zostali rodzicami, wspieramy też w nowej roli. Na początku przekazujemy ulotkę informacyjną o ich uprawnieniach i przywilejach, a następnie wypłacamy świadczenie z okazji urodzenia się dziecka. Mężczyźni pracujący w naszym banku wykorzystują płatny dwutygodniowy urlop ojcowski. Mają taką możliwość do końca 2. roku życia dziecka.

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim

Wskaźnik utrzymania pracowników po powrocie rodzicielskim (odsetek osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, które powróciły i pozostały zatrudnione przez min. 12 miesięcy po powrocie)*
Kobieta Mężczyzna Razem
2019 99,0% 98,4% 98,9%
2018 99,7% 100,0% 99,7%
2017 98,0% 100,0% 99,0%

* Z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy.

Pracowniczy Program Emerytalny

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) to rozwiązanie, dzięki któremu Bank umożliwia pracownikom wspólne i dobrowolne gromadzenie dodatkowych środków na emeryturę. Program przeznaczony jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez okres co najmniej 3 miesięcy. Wystarczy złożyć deklarację uczestnictwa. Pracownikom, którzy przystąpili do programu, Bank finansuje składkę podstawową, która lokowana jest w wybrane fundusze inwestycyjne. Program pozwala także na systematyczne inwestowanie dodatkowych środków własnych. Podgląd stanu konta możliwy jest poprzez aplikację internetową. Przystępując do PPE, ING Bank Śląski S.A. w każdym miesiącu wpłaca na indywidualny rejestr pracownika składki, które budują dodatkowy kapitał na przyszłą emeryturę.

Naszym celem jest utrzymanie uczestnictwa pracowników w Pracowniczym Programie Emerytalnym na poziomie powyżej 60%. Realizacja tego celu kształtowała się następująco:

  • w 2017 roku: w PPE uczestniczyło 70% pracowników,
  • w 2018 roku: w PPE uczestniczyło 77% pracowników,
  • W 2019 roku: w PPE uczestniczyło 77% pracowników.

W ramach tej formy oszczędzania na przyszłe emerytury bank finansuje pracownikom, którzy przystąpili do programu składkę podstawową w wysokości 3,5% wynagrodzenia. Z uwagi na korzystne dla pracowników zasady funkcjonującego programu PPE, bank miał możliwość podjęcia decyzji o nieuruchamianiu programu Pracowniczych Planów Kapitałowych.

Zmień walutę na:

Zmień:

Wyniki wyszukiwania: