ENG A wersja-kontrastowa
Brak notatek
Koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń

Przyszłość naszego banku zależy od pracowników. To ich zaangażowanie, kreatywne pomysły i innowacyjne idee stanowią o sukcesie biznesowym.

Wiemy, jak oceniają nas pracownicy

Podstawą naszego rozwoju są zaangażowani pracownicy, więc systematycznie pytamy ich o to, co najbardziej wpływa na ich pracę i czego potrzebują, by osiągać pełną satysfakcję. Zapraszamy pracowników do udziału w cyklicznych i anonimowych badaniach WPCAng. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników.Ang. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników. (Badanie Zaangażowania Pracowników) oraz OHIAng. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji.Ang. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji. (Badanie Zdrowia Organizacji) oraz Pulse Check. Badanie OHIAng. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji.Ang. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji. sprawdza, jak potrafimy dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia i osiągnąć dobre wyniki. Z kolei WPCAng. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników.Ang. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników. koncentruje się na badaniu zaangażowania pracowników w danym okresie. OHIAng. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji.Ang. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji. pokazuje znacznie szerszy obraz organizacji i jej zdrowia, ponieważ bada wiele obszarów. Pulse Check uzupełnia badania OHIAng. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji.Ang. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji. i WPCAng. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników.Ang. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników.. Dzięki niemu trzymamy „rękę na pulsie” i na bieżąco obserwujemy ING – nasze zaangażowanie, zdrowie organizacji i przywództwo.

WPCAng. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników.Ang. Winning Performance Culture - badanie poziomu zaangażowania pracowników. i OHIAng. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji.Ang. Organizational Health Index - badanie zdrowia organizacji. realizujemy naprzemiennie, raz w roku. Pulse Check jest z kolei badaniem kwartalnym. Po każdym badaniu wspólnie analizujemy jego wyniki i rozmawiamy o tym, jak udoskonalać naszą organizację – jak wzmacniać nasze mocne strony i rozwijać obszary, które wymagają usprawnienia. Na tej podstawie przygotowujemy plany działań i raportujemy ich realizację. Po analizie wyników wdrożyliśmy już wiele ciekawych inicjatyw m.in. talie kart do udzielania informacji zwrotnej, shadowing, konferencja o różnych sposobach uczenia się oraz szereg inicjatyw lokalnych.

thumb
Bądź pomarańczowy, otrzymuj kudosy

Kudos to nasz sposób na wyrażanie uznania. Stosujemy go na co dzień, bo jest wygodną i dobrą metodą podziękowania za zachowania zgodne z naszym Pomarańczowym Kodem. Słowo „kudos” pochodzi z języka greckiego i oznacza uznanie, prestiż, szacunek wyrażony za osiągnięcia. W ING używamy tego słowa w dwóch znaczeniach. W pierwszym znaczeniu „kudos” to pochwała, w drugim − „kudos” to aplikacja, która służy wyrażaniu uznania. Od początku działania aplikacji (czerwiec 2016 roku) przyznaliśmy w Polsce łącznie 100 tys. kudosów.

Blog prezesa

Jednym z kanałów otwartej komunikacji z pracownikami jest BBblog. Blog prowadzi prezes Brunon Bartkiewicz. Dzieli się swoimi przemyśleniami i spostrzeżeniami, publikuje informacje dotyczące ważnych wydarzeń w banku, ale także tych dotyczących codzienności. Blog funkcjonuje od ponad dwóch lat i obecnie śledzi go ponad 7,1 tys. osób, czyli ponad 3/4 pracowników. Wszystkie wpisy są swobodnie przez nich komentowane.

144

dodane komentarze

2 377

polubienia postów

Różnorodność i równość szans

Różnorodność to nasza siła. W zróżnicowanych zespołach łatwiej kreować pomysły i rozwiązania, które wykraczają poza schematy. Różnorodność sprzyja wzajemnemu uczeniu się, pomaga w rozwiązywaniu problemów na różne sposoby i kwestionowaniu statusu quo. To, że jesteśmy różnorodni, pomaga nam lepiej zrozumieć różne grupy klientów i dostosować się do ich potrzeb. Jednocześnie w ING dbamy o to, żeby wszyscy pracownicy czuli się włączeni i zaakceptowani — bez względu na wiek, płeć, pochodzenie czy inne przesłanki.
Agnieszka Ochód
Ekspert HR, Centrum ds. Doświadczeń Kandydatów i Pracowników
W ING promujemy różnorodność – nie tylko dlatego, że jest to właściwe postępowanie. Promujemy różnorodność, ponieważ takie podejście zapewnia realizację naszej strategii

Takimi słowami rozpoczyna się Deklaracja Różnorodności ING, którą przyjęliśmy w 2016 roku. Wierzymy, że przyjmowanie różnych perspektyw jest motorem innowacyjności, wspiera wzrost, pomaga podejmować właściwe decyzje i osiągać lepsze wyniki.

Przez Deklarację chcemy dać wyraz naszej otwartości i odpowiedzialności, a także świadomie wpływać na tworzenie kultury opartej na wzajemnym szacunku. Chcemy być miejscem pracy, w którym wszyscy mogą czuć się sobą. Doświadczenia płynące m.in. z różnic związanych z płcią, wiekiem, pochodzeniem czy przekonaniami religijnymi umożliwiają nam stawianie czoła wyzwaniom.

W 2016 roku zatwierdziliśmy strategię różnorodności na lata 2017-2019, która dotyczy dbałości o różnorodność pod względem płci, doświadczenia, wykształcenia, zatrudnienia kobiet na stanowiskach menadżerskich. Chcemy się m.in. skupić na promowaniu skutecznego zarządzania różnymi pokoleniami w organizacji. Obecnie jesteśmy w trakcie wdrażania działań i nowych programów obejmujących realizację strategii. Budujemy środowisko, w którym wszyscy pracownicy mają równe szanse. Od 1 stycznia 2019 roku udostępniliśmy pakiet świadczeń na rzecz osób z niepełnosprawnościami, który wspiera pracowników i ich rodziny.

1. Świadczenia pieniężne
Miesięczne, stałe dodatki, finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dla:

  • Pracowników o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
  • Pracowników wychowujących dzieci z niepełnosprawnościami

2. Dni wolne od pracy

  • Dla Pracowników z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności – dodatkowe 3 dni zwolnienia od pracy w ciągu roku,
  • Dla Pracowników opiekujących się współmałżonkiem/partnerem, rodzicami, teściami, dziadkami, posiadającymi umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności – dodatkowe 2 dni wolne od pracy w ciągu roku.

Rozpoczęliśmy również współpracę z fundacjami, które pomagają osobom z niepełnosprawnościami budować poczucie własnej wartości, wspierają proces usamodzielnienia i pokazują, jak skutecznie szukać satysfakcjonującej pracy.

  • z Fundacją Integracja przygotowaliśmy poradnik – Savoir – vivre wobec osób z niepełnosprawnościami,
  • z Fundacją Aktywizacja nawiązaliśmy współprace w celu wsparcia nas w procesach rekrutacyjnych osób z niepełnosprawnościami.
  • [405-1]
    Skład ciał zarządzających i kadry pracowniczej w podziale na kategorie według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
  • [405-2]
    Stosunek pensji podstawowej i wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na kategorie pracowników i główne lokalizacje prowadzenia działalność
Kobieta Mężczyzna Stosunek wynagrodzeń
Centrala w Katowicach
2018
Wyższa kadra zarządzająca 2 3 102,38%
Kadra zarządzająca 28 32 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 90 72 91,15%
Specjaliści 1 621 1 147 96,00%
Pozostali pracownicy 64 26 100,00%
2017
Wyższa kadra zarządzająca 3 4 90,74%
Kadra zarządzająca 27 35 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 77 70 94,06%
Specjaliści 1 591 1 108 102,00%
Pozostali pracownicy 60 15 100,00%
Kobieta Mężczyzna Stosunek wynagrodzeń
Centrala w Warszawie
2018
Wyższa kadra zarządzająca 5 12 99,13%
Kadra zarządzająca 17 33 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 17 24 94,79%
Specjaliści 338 270 106,00%
Pozostali pracownicy 8 5 100,00%
2017
Wyższa kadra zarządzająca 5 11 97,29%
Kadra zarządzająca 16 34 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 19 24 99,89%
Specjaliści 331 271 93,00%
Pozostali pracownicy 12 2 100,00%
Kobieta Mężczyzna Stosunek wynagrodzeń
Oddziały
2018
Wyższa kadra zarządzająca 0 0
Kadra zarządzająca 164 112 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 63 58 99,82%
Specjaliści 2 801 597 97,00%
Pozostali pracownicy 48 8 102,00%
2017
Wyższa kadra zarządzająca 0 0
Kadra zarządzająca 174 112 100,00%
Niższa kadra zarządzająca 64 55 96,14%
Specjaliści 2 870 591 97,00%
Pozostali pracownicy 65 15 101,00%

Po likwidacji jednego ze szczebli zarządzania w 2017 roku proporcje pomiędzy poszczególnymi grupami pracowników w hierarchii organizacyjnej utrzymują się na stałym poziomie. Rok 2018 przyniósł zmiany składach zarządów podmiotów grupy kapitałowej, co pozytywnie wpłynęło na stosunek wynagradzania kobiet i mężczyzn.

Jednym z elementów strategii określonej na lata 2017 – 2019 w polityce różnorodności jest podjęcie działań mających na celu niwelowanie różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Podstawowym założeniem w tym aspekcie jest prowadzenie przejrzystej polityki wynagrodzeń, która zapewnia równe traktowanie wszystkim pracownikom. W roku 2018 dokonaliśmy pogłębionej analizy wynagrodzeń pracowników w kontekście płci, w której uwzględniono takie kryteria jak kategoria zaszeregowania, absencje związane z rodzicielstwem, staż pracy, ocena i osiągane wyniki oraz liczba awansów. Analiza wykazała brak statystycznie istotnych różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.

  • [405-1]
    Skład ciał zarządzających i kadry pracowniczej w podziale na kategorie według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności
2018 2017 Zmiana
2018 do 2017
Wyższa kadra zarządzająca 36 32 12,5%
Poniżej 30 lat 0 0
Pomiędzy 30-50 lat 24 25 -4,0%
Powyżej 50 lat 12 7 71,4%
Kadra zarządzająca 415 424 -2,1%
Poniżej 30 lat 0 3
Pomiędzy 30-50 lat 344 359 -4,2%
Powyżej 50 lat 71 62 14,5%
Niższa kadra zarządzająca 354 339 4,4%
Poniżej 30 lat 4 5 -20,0%
Pomiędzy 30-50 lat 294 280 5,0%
Powyżej 50 lat 56 54 3,7%
Specjaliści 7 114 7 060 0,8%
Poniżej 30 lat 992 1 023 -3,0%
Pomiędzy 30-50 lat 5 178 5 122 1,1%
Powyżej 50 lat 944 915 3,2%
Pozostali pracownicy 167 177 -5,6%
Poniżej 30 lat 78 78 0,0%
Pomiędzy 30-50 lat 74 79 -6,3%
Powyżej 50 lat 15 20 -25,0%

Rodzice w pracy

Przykładamy dużą wagę do szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia po powrocie z urlopów związanych z rodzicielstwem. Pracowników, którzy zostali rodzicami, wspieramy też w nowej roli. Na początku przekazujemy ulotkę informacyjną o ich uprawnieniach i przywilejach, a następnie wypłacamy świadczenie z okazji urodzenia się dziecka. Mężczyźni pracujący w naszym banku wykorzystują płatny dwutygodniowy urlop ojcowski. Mają taką możliwość do końca 2. roku życia dziecka. W 2018 roku skorzystało z niej 57% młodych ojców (80% w 2017 roku).

Powroty do pracy po urlopie rodzicielskim

  • [401-3]
    Procent pracowników otrzymujących regularne oceny swoich wyników oraz informacje rozwoju zawodowego, z podziałem na płeć oraz kategorię pracowników

Tak jak w 2017 roku, tak w 2018 roku wszyscy pracownicy wrócili do pracy po urlopie rodzicielskim (z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy).

Wskaźnik utrzymania pracowników po powrocie rodzicielskim (odsetek osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, które powróciły i pozostały zatrudnione przez min. 12 miesięcy po powrocie)*
Kobieta Mężczyzna Razem
2018 99,7% 100% 99,7%
2017 98% 100% 99%

*z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy

Wskaźnik utrzymania pracowników po powrocie rodzicielskim (liczba osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, które powróciły i pozostały zatrudnione przez min. 12 miesięcy po powrocie)*
Kobieta Mężczyzna Razem
2018 355 2 357
2017 377 2 279

*z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy

Wskaźnik utrzymania pracowników po powrocie rodzicielskim (odsetek osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, które powróciły i pozostały zatrudnione przez min. 12 miesięcy po powrocie)*
Kobieta Mężczyzna Razem
2018 99,7% 100% 99,7%
2017 98% 100% 99%

*z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy

Wskaźnik utrzymania pracowników po powrocie rodzicielskim (liczba osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego, które powróciły i pozostały zatrudnione przez min. 12 miesięcy po powrocie)*
Kobieta Mężczyzna Razem
2018 355 2 357
2017 377 2 279

*z wyłączeniem osób, którym skończyła się czasowa umowa o pracę oraz osoby, które zwolniły się z własnej inicjatywy

Pracowniczy Program Emerytalny

Pracowniczy Program Emerytalny (PPE) to rozwiązanie, dzięki któremu BankBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. umożliwia pracownikom wspólne i dobrowolne gromadzenie dodatkowych środków na emeryturę. Program przeznaczony jest dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez okres co najmniej 3 miesięcy. Wystarczy złożyć deklarację uczestnictwa. Pracownikom, którzy przystąpili do programu, BankBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. finansuje składkę podstawową, która lokowana jest w wybrane fundusze inwestycyjne. Program pozwala także na systematyczne inwestowanie dodatkowych środków własnych. Podgląd stanu konta możliwy jest poprzez aplikację internetową. Przystępując do PPE ING BankBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląski S.A. w każdym miesiącu wpłaca na indywidualny rejestr pracownika składki, które budują dodatkowy kapitał na przyszłą emeryturę.

Naszym celem jest utrzymanie uczestnictwa pracowników w Pracowniczym Programie Emerytalnym na poziomie powyżej 60%. Realizacja tego celu kształtowała się następująco:

70%

pracowników uczestniczyło w PPE w 2017 roku

77%

pracowników uczestniczyło w PPE w 2018 roku

Od grudnia 2018 roku zwiększyliśmy możliwości oszczędzania na emeryturę, poprzez podwyższenie finansowanej przez bank składki podstawowej PPE do wysokości 3,5 %. Zachęciło to kolejnych (ok. 200 osób) pracowników do przystąpienia do programu i oszczędzania.

Programy dla studentów i absolwentów

lwy lwy

Zachęcamy studentów do współpracy z nami w ramach inicjatyw i programów stażowych. Takie rozwiązanie pozwala poznać swojego przyszłego pracodawcę. Oferujemy wiele ścieżek rozwoju w różnorodnych programach stażowych.

Staż z Lwem, to unikatowy na rynku staż, skierowany do studentów, którzy zwinnie poruszają się w świecie technologii i mają różnorodne pasje.

W ING BankuBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląskim rozwijamy stażystów przez cały rok. Studentom i absolwentom oferujemy Staż z Lwem we wszystkich obszarach banku. Nasi stażyści zdobywają cenne doświadczenie pracując z najlepszymi ekspertami na rynku, na przykład w metodologii AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.. Wielu z nich po stażu otrzymuje ofertę stałej współpracy. W 2018 roku w Stażu z Lwem uczestniczyło 331 stażystów z całego kraju.

Program ChallengING to roczny program rozwoju, intensywnej nauki i pracy pełnej wyzwań przy realizacji samodzielnych zadań w ramach jednej z dwóch ścieżek: Data Science lub projektowania i tworzenia oprogramowania. Na ścieżce projektowania i tworzenia oprogramowania uczestnicy realizują zadania związane z analizą biznesową potrzeb klienta wewnętrznego, projektowaniem rozwiązań, programowaniem i testowaniem. W ramach ścieżki Data Science pełnią rotacyjnie dwie role – analityka danych Big Data oraz inżyniera danych. W 2017 roku zatrudniliśmy 7 uczestników, którzy pracują wg metodologii AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku..

International Talent Programme realizujemy na 6 ścieżkach biznesowych: ryzyko, IT, bankowość detaliczna i korporacyjna, finanse, HR. Międzynarodowy program talentowy daje uczestnikom możliwość udziału w ważnych projektach, licznych działaniach rozwojowych oraz stażach zagranicznych. W 2018 roku udział w programie rozpoczęło 3 stażystów.

Po raz kolejny zorganizowaliśmy Program Ambasadorski, który jest formą współpracy pomiędzy ING BankiemBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląskim a środowiskami uniwersyteckimi w całej Polsce.

Ambasadorzy studenccy ING współpracują z nami w zakresie budowania wizerunku BankuBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. jako atrakcyjnego pracodawcy na wybranych uczelniach. W ubiegłym roku 14 wybranych studentów reprezentowało nas na uczelniach. Ambasadorzy działają pod opieką mentorską naszych pracowników, oferujących wsparcie w zakresie poznawania ING i kształtowaniu ścieżek kariery.

Nasze działania w obszarze employer brandingu zostały zauważone i docenione na rynku:

  • po raz ósmy otrzymaliśmy tytuł Top Employers,
  • ING BankBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląski zajął 1 miejsce w badaniu Antal „Najbardziej Pożądani Pracodawcy w opinii Specjalistów i Menedżerów” w kategorii bankowość,
  • zdobyliśmy 4. miejsce w rankingu Pracodawca Roku 2016 organizowanego przez AIESEC,
  • jako jedyny bank znaleźliśmy się w top 10 rankingu „Pracodawca dla Inżyniera” na Politechnice Warszawskiej.

Staż z Lwem, to unikatowy na rynku staż, skierowany do studentów, którzy zwinnie poruszają się w świecie technologii i mają różnorodne pasje.

W ING BankuBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląskim rozwijamy stażystów przez cały rok. Studentom i absolwentom oferujemy Staż z Lwem we wszystkich obszarach banku. Nasi stażyści zdobywają cenne doświadczenie pracując z najlepszymi ekspertami na rynku, na przykład w metodologii AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.. Wielu z nich po stażu otrzymuje ofertę stałej współpracy. W 2018 roku w Stażu z Lwem uczestniczyło 331 stażystów z całego kraju.

Program ChallengING to roczny program rozwoju, intensywnej nauki i pracy pełnej wyzwań przy realizacji samodzielnych zadań w ramach jednej z dwóch ścieżek: Data Science lub projektowania i tworzenia oprogramowania. Na ścieżce projektowania i tworzenia oprogramowania uczestnicy realizują zadania związane z analizą biznesową potrzeb klienta wewnętrznego, projektowaniem rozwiązań, programowaniem i testowaniem. W ramach ścieżki Data Science pełnią rotacyjnie dwie role – analityka danych Big Data oraz inżyniera danych. W 2017 roku zatrudniliśmy 7 uczestników, którzy pracują wg metodologii AgileJest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku.Jest to nowy system pracy w wybranych jednostkach Banku zaczerpnięty z branży IT. Umożliwia szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku..

International Talent Programme realizujemy na 6 ścieżkach biznesowych: ryzyko, IT, bankowość detaliczna i korporacyjna, finanse, HR. Międzynarodowy program talentowy daje uczestnikom możliwość udziału w ważnych projektach, licznych działaniach rozwojowych oraz stażach zagranicznych. W 2018 roku udział w programie rozpoczęło 3 stażystów.

Po raz kolejny zorganizowaliśmy Program Ambasadorski, który jest formą współpracy pomiędzy ING BankiemBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląskim a środowiskami uniwersyteckimi w całej Polsce.

Ambasadorzy studenccy ING współpracują z nami w zakresie budowania wizerunku BankuBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. jako atrakcyjnego pracodawcy na wybranych uczelniach. W ubiegłym roku 14 wybranych studentów reprezentowało nas na uczelniach. Ambasadorzy działają pod opieką mentorską naszych pracowników, oferujących wsparcie w zakresie poznawania ING i kształtowaniu ścieżek kariery.

Nasze działania w obszarze employer brandingu zostały zauważone i docenione na rynku:

  • po raz ósmy otrzymaliśmy tytuł Top Employers,
  • ING BankBank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A.Bank pisany dużą literą oznacza ING Bank Śląski S.A. Śląski zajął 1 miejsce w badaniu Antal „Najbardziej Pożądani Pracodawcy w opinii Specjalistów i Menedżerów” w kategorii bankowość,
  • zdobyliśmy 4. miejsce w rankingu Pracodawca Roku 2016 organizowanego przez AIESEC,
  • jako jedyny bank znaleźliśmy się w top 10 rankingu „Pracodawca dla Inżyniera” na Politechnice Warszawskiej.
ustawienia zamknij
zamknij

Zmień walutę na:

Zmień:

arrow-left
arrow-right
Jesteś w ścieżce Wybierz ścieżkę
Wybierz Klient Pracownik Rynek i media arrow-down
Wróc do ustawień domyślnych
zamknij

Wyniki wyszukiwania: